Etiqueta: liderazgo

No es un secreto que yo descubra ahora el que la realidad de las relaciones entre líderes y sus equipos todavía sigue definiéndose muy en términos feudalistas, en donde el sometimiento total y aceptado de los segundos a los primeros podríamos definirlo como de mayordomía empresarial.

Por más que así lo parezca, no toda la responsabilidad del liderazgo efectivo la tiene siempre el Líder en una organización, pues son sus colaboradores quienes deben asumir decididamente la parte de protagonismo que también les corresponde en la mejora constante de los resultados empresariales y que en muchas ocasiones, acomodaticiamente eluden, descargando en sus superiores toda la responsabilidad.

En mis cientos de procesos de actuación como Business Coach he llegado a la conclusión de que muchos responsables de equipos de trabajo viven instalados (por supuesto, erróneamente) en su virreinato particular, que además desgraciadamente es alentado por quienes lo conforman en un intento constante de agradar, aun cuando se encuentren en permanente desacuerdo con sus criterios (el jefe siempre tiene la razón, incluso cuando no la tiene) y lo vengan a callar.

Por supuesto, no seré yo quien aliente la rebeldía y el desacato pues esto no lleva nunca a ningún lugar conveniente, pero tampoco apoyaré a quien se instale en la injustificable dejación de su responsabilidad para con la empresa en la que trabaja. Responsabilidad que siempre le exigirá la defensa adecuada y educada de aquello que considere como mejor, a pesar de quien le tenga que pesar.

Repetir un rendido señor, sí señor sin solución de continuidad es la peor contribución que pueda hacerse a las organizaciones para las que trabajamos y a esos líderes tóxicos que solo buscan en sus colaboradores… mayordomos de su incompetencia empresarial.

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Dicen que los números 1 se juntan con los números 1 y los números 2 con los números 3, 4 o… 27. La elección de los compañeros de viaje en cualquier área de la vida es un fiel reflejo de nuestra personalidad y supone uno de los determinantes críticos para alcanzar los propósitos buscados en nuestro trayecto vital.

Pero la mayoría de nuestros objetivos vitales requieren para su realización de la colaboración (directa o indirecta) de los demás. Buscar asociaciones personales enriquecedoras es evidente que siempre nos beneficiará, a excepción de aquellos casos en que el fin buscado sea solo el de destacar.

En el ámbito profesional está probado que el único camino de avance válido para las empresas es el que pasa por el trabajo coordinado en equipo. Cualquier organización requiere de la contribución efectiva de todos sus integrantes para afrontar los exigentes retos que en las economías desarrolladas hoy se vienen a plantear. Por tanto, parece lógico concluir que cuanto más eficientes sean los equipos de trabajo mayores serán las posibilidades de triunfar.

El liderazgo tiene como una de sus grandes responsabilidades la construcción de equipos eficientes de trabajo, asunto nada fácil de resolver y por el que son reconocidos y remunerados los mejores directivos del mundo. Conseguir hacer… hacer y además hacerlo bien es el principal cometido de todo responsable comprometido con los retos que le demanda su ámbito de actuación profesional.

Además, un equipo eficiente de trabajo se construye a partir de dos condicionantes insustituibles: la calidad intrínseca de sus integrantes y el continuado desarrollo de sus saberes y competencias. Contar con la primera sin fomentar los segundos lleva al estancamiento y la desmotivación, pero propiciar los segundos sin tener la primera es claramente malgastar el dinero, convirtiendo en gasto improductivo la inversión salarial.

No es la primera vez que en la definición del perfil profesional para la selección de un puesto de trabajo, el responsable del futuro empleado me ha tratado de convencer torpemente de la conveniencia de rebajar el nivel de exigencia curricular por debajo de lo que las funciones que ese puesto requería. Esto solo tiene una explicación y se llama miedo a la competencia interna o lo que es lo mismo, miedo a la propia incompetencia personal.

El líder que es capaz de buscar y reconocer en los demás el talento, aun por encima del suyo, lejos de oscurecerse brillará más al reflejar la luz de quienes le acompañan y a quienes les deberá en gran parte su éxito. El éxito de haberse sabido rodear de números por encima de su capacidad…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

La virtud de encadenar pocas palabras y que logren significar mucho nos referencia a la deseada eficiencia en el lenguaje que, si la unimos a la belleza, entonces nos llevará a construir poesía o el arte de la literatura conceptual.

El título de este artículo es pura poesía tomada prestada del escritor uruguayo Eduardo Galeano quien, ante la imposibilidad de asistir físicamente a un evento de apoyo a un amigo, quiso testimoniar su presencia aunque fuera de otra manera menos material.

Hace ya cuatro años escribí… ¡El Directivo muerto en su despacho! como macabra alegoría de tantos líderes que detentan responsabilidades sobre equipos de trabajo y todavía desconocen cómo lo deben practicar. Hoy vuelvo a la cuestión pues soy conocedor, a partir de mi experiencia profesional como Business Coach, de lo mucho que todavía nos resta por avanzar.

Y hablando de alegorías, traeré a cuento esa que asocia a todo directivo con una cuerda atada a un peso. Peso como representación de los objetivos que se ha comprometido a alcanzar en el seno de la organización en la que trabaja y cuyo arrastre cada vez es más difícil por el exponencial crecimiento de las dificultades que los mercados imponen a las empresas en estos entornos nuestros de galopante competividad.

Es evidente que la unión hace la fuerza y solo este axioma explica y justifica la necesidad de configurar equipos eficientes que sumen todas las energías de sus componentes, cada cual en acuerdo con su potencialidad. De otra manera, los pesos tras las cuerdas no podrán arrastrarse o se arrastrarán tan lentamente que el avance siempre quedará lejos del marcado por los demás.

Dicho esto, cuya evidencia no sorprenderá a nadie, la cuestión es más bien si al arrastrar el peso debe estar siempre presente el líder del equipo o no hay necesidad. En la respuesta a este dilema radica la solución de los devenires de tantos directivos, cuyas ansias de imposible ubicuidad en el trabajo les llevan reiteradamente al encadenamiento de fracaso tras fracaso profesional.

En definitiva, todo líder que considere que sin él las cosas nunca funcionarán ya está aceptando su imprescindibilidad como un requisito necesario para el éxito y lo que es peor, en muchas ocasiones incluso suficiente, lo cual no hace falta demostrar que no es verdad.

Al final y por simple que pueda parecer, todo se reduce a aceptar que lo importante no es lo que pasa cuando el líder está sino aquello que ocurre cuando no está, es decir, estar sin estar, estando…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

En los últimos tiempos la figura del “Líder-Coach” viene siendo aceptada en los países más desarrollados como paradigma de la mejor versión en la eficiencia de la gestión directiva, al combinar las tradicionales competencias del “Management” con la necesaria “Inteligencia Emocional” inherente a la práctica del Coaching.

Pero, ¿qué configura la personalidad de un Líder-Coach?, ¿cómo actúa ante situaciones concretas?, ¿cuáles son los resultados que consigue? Podremos describirlo con palabras y solo estaremos repitiendo el discurso formativo tradicional tendente a relacionar repetitivamente todas esas “Habilidades Directivas” que lo definen pero no aportando nada nuevo a lo ya sabido. Por ello, otra forma mucho más efectiva de abordar la figura del Líder-Coach podría partir de mostrar su ejemplar idiosincrasia con imágenes referidas a un caso que se acerque a la realidad, logrando un efecto de impresión mental mucho más explicativo y perdurable en quienes aspiran a mejorar su rendimiento profesional, sea cual sea su nivel de responsabilidad laboral.

La capacitación de los profesionales hacia esta exitosa orientación directiva es ya una realidad en la oferta de las principales Escuelas de Negocios españolas, que han incorporado en sus propuestas formativas cursos, seminarios y talleres de aplicación del Business Coaching a la realidad empresarial y profesional actual.

Desde el año 2000 vengo colaborando como profesor en diversas de estas Escuelas de Negocios (y en alguna Universidad Pública) en donde utilizo con gran éxito la herramienta docente que más las representa: el “Método del Caso”. En concreto, desarrollo mí propuesta formativa para la mejora de las competencias profesionales de mis alumnos inspirándome en la figura del Líder-Coach y escogiendo el mejor Caso que para ello pueda encontrarse: la película dirigida por Sidney Lumet en 1.957 y protagonizada por Henry Fonda, “12 Hombres sin Piedad”.

La estructura de trabajo de mi Taller “12 Hombres sin Piedad: Las Claves del Liderazgo” es muy sencilla y se basa en la visualización secuencializada de la película (315 cortes) para la identificación, por parte de los asistentes, de esas cualidades positivas y negativas (más de 100 son detectadas) que evidencian los personajes y que les llevan a contribuir o no a la resolución de la difícil tarea que tienen encomendada (?). Con ello, busco activar las mentes de los alumnos y fijar en ellos modelos de comportamientos a partir del poder de la imagen en lugar del de la palabra, autocomparándose con lo visualizado y generando un Plan de Acción personal para progresar en sus áreas de mejora.

Pues bien, más de cincuenta años después del estreno de la película, puedo asegurar que lo que personal y profesionalmente caracteriza y encumbra a Davis, el personaje que interpreta Henry Fonda en “12 Hombres sin Piedad”, sigue siendo modelo excelso de comportamiento para todos nosotros y para demostrarlo bien valen las siguientes 10 secuencias (con enlaces a los vídeos), de las innumerables que la película nos regala, detrás de las cuales se evidencian algunas de las principales competencias profesionales que todos debiéramos mejorar…

  1-     Dialogar

  2-     Dudar razonablemente

  3-     Ser empático

  4-     Escuchar activamente

  5-     Usar la templanza

  6-     Manejar la información adecuadamente

  7-     Asumir los errores

  8-     Mostrar interés personal por los miembros del equipo

  9-     No guardar rencor

10-     Gestionar el éxito

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Todos cuantos desarrollan su vida laboral como empleados por cuenta ajena (incluso algunos de los… por cuenta propia) han tenido, tienen o tendrán un Jefe. Mientras el sistema de gestión directiva de las empresas y organizaciones continúe apoyándose exclusivamente en la jerarquía de poder, los Jefes seguirán existiendo y desgraciadamente, en la mayoría de los casos, serán un mal ineludible.

Pero… ¿realmente son todos los Jefes un mal ineludible? Pues no. Algunos los hay que son un bien valioso pero tienen otro nombre: Líderes. La diferencia entre ambos es muy sencilla y parte de su propio nombre: el Jefe, jefea y el Líder, lidera. Jefear es el mal arte de mandar mientras que liderar lo es del buen invitar. Es Jefe quien puede y Líder quien quiere, pues el Jefe necesita del poder que le da el cargo tanto como el Líder solo de su propia valía personal.

Una de las principales características que distingue al Jefe es su pertinaz tendencia a que los demás hagan todo a la manera propuesta por él, entendiendo que nunca hay alternativa ni solución mejor. El porqué, cómo, cuándo y dónde de cada acción o tarea no admiten discusión a su entender, pues la imposición es la seña más propia y distintiva de la identidad del Jefe con carácter autocrático.

Los Jefes autocráticos ejercen como el mejor papel secante del talento de los miembros de su equipo y lo que es peor, ello sin saberlo, pues esa no suele ser su voluntad consciente al no ser malas personas de suyo sino malos profesionales de facto. Su gran problema es el miedo atávico y su aversión a ese riesgo que siempre supone que una tarea se realice de manera distinta con objeto de probar su mayor validez. Su exacerbado yoismo se une con la seguridad que albergan de saber siempre más que los demás o en su caso, intentar aparentarlo.

Los Jefes autocráticos desconocen el muy actual concepto de Empoderamiento (Empowerment), esa recomendable práctica directiva que consiste en conferir la necesaria autonomía a sus colaboradores para que decidan por sí mismos en aquellas cuestiones que pertenezcan a su ámbito de responsabilidad y cuya experiencia ganada les capacitará para desarrollarse como mejores profesionales, aportando paulatinamente más valor a su empresa.

¿En cuantas ocasiones nos hemos cruzado con un Jefe Autocrático? Max y Max seguro que, desgraciadamente al menos, en esta original historia…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

En todos los órdenes de la vida, el Liderazgo se convierte en la característica personal más determinante para conseguir nuestros propósitos, tanto personales (Liderazgo Endógeno) como sociales (Liderazgo Exógeno).

Toda persona, sin proponérselo, es Líder en muchas de las circunstancias que le acontecen en su discurrir cotidiano. Tomar decisiones personales como iniciar una dieta baja en calorías o familiares como programar las vacaciones veraniegas, son ejemplos (endógeno y exógeno respectivamente) del protagonismo que el Liderazgo tiene en nuestras vidas. No es necesario detentar puestos de alta responsabilidad política o empresarial para ejercer como Líder. La vida nos obliga a ello.

Por tanto, Líderes somos todos aun sin saberlo o quererlo. Pero no todos somos Líderes de igual manera y con el mismo aprovechamiento, pues cada uno tiene su Estilo de Liderazgo que determina los resultados que alcanza consigo mismo y con los demás.

Si esto es así, parece sensato aceptar la conveniencia de optimizar nuestro Estilo de Liderazgo personal para caminar de forma más efectiva por la vida. Pero, ¿qué mejorar? La respuesta no es sencilla por todo lo que debería tener de especificidad. No obstante, podemos comenzar por identificar cual es nuestro Estilo de Liderazgo vital para determinar luego la conveniencia o no de realizar los cambios que nos puedan mejorar.

De todas las clasificaciones existentes de Estilos de Liderazgo, yo me quedo con una muy sencilla que los diferencia en Autocrático, Liberal y Democrático, atribuida a Kurt Lewin. En 1939 realizó un revelador experimento para determinar las consecuencias derivadas del ejercicio de cada uno de estos tres Estilos de Liderazgo, llegando a una conclusión verdaderamente esclarecedora: el comportamiento y la eficiencia de las personas depende más del Estilo de Liderazgo que ejerzan sobre ellas que de su propia idiosincrasia.

Por tanto, podemos asegurar que la mejora del rendimiento profesional y personal de cualquier colectivo (laboral, social, familiar, etc.) depende en gran medida de la eficiencia de su Líder a igualdad de circunstancias, lo que justifica y demuestra la trascendencia del Liderazgo en el avance de la Humanidad, parte de la cual construimos día a día cada uno de nosotros ejerciendo como anónimos y muy personales Líderes de nuestro más cercano entorno relacional…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

¿Qué sería de mí sin la famosa película dirigida en 1957 por Sidney Lumet y protagonizada por Henry Fonda?

Como ya he comentado en alguna otra entrada de este Blog, desde hace varios años vengo impartiendo en todo tipo de entidades y empresas públicas y privadas así como en Escuelas de Negocios mi ya conocido Taller… “12 Hombres sin Piedad: Las Claves del Liderazgo”, cuya calidad le ha hecho merecedor de contar entre sus participantes con la asistencia de los 17 Presidentes de los TSJ (Tribunales Superiores de Justicia) de España, en una edición especial celebrada en 2008 en la Ciudad de la Justicia de Valencia.

¿Cuál es el secreto del éxito conseguido hasta la fecha? Sin duda la película, sobre la que gira todo el Taller y que se configura como el mejor y más aleccionador tratado que se pueda encontrar sobre Liderazgo, constituyendo un “Caso” sin par de entre todos aquellos que utilizamos como metodología básica de formación los profesores de las Escuelas de Negocios.

“12 Hombres sin Piedad”, en su estreno en España, fue mal traducida del inglés por cuanto su título original no tiene nada que ver con la “piedad” o ausencia de ella en los personajes y si mucho con su talante y actuación a lo largo de todo el filme, lo que nos llevaría a mejor nombrarla como “12 Hombres Enfadados”.

Es cierto que durante toda la película merodea un ambiente de crispación y enfrentamiento que ejerce de contrapeso dramático al avance de la acción y eso mismo es lo que encumbra la ejemplar labor de Davis (Henry Fonda) en su noble empeño por defender sus convincentes planteamientos ante el resto de miembros del jurado, instalados en lo contrario.

Un Henry Fonda que despliega una interpretación histórica y descomunal (no menos el resto del reparto), transmitiendo toda la verdad de su personaje en cada mirada y dibujando con gran maestría el perfil de un Líder-Coach que, con más de 50 años de antigüedad, todavía sigue vivo y de plena actualidad para ejemplo de muchos de los que hoy dicen con orgullo ejercer como tales…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

El pasado miércoles 10/06/09 fui invitado por el Colegio de Economistas de Valencia para impartir una conferencia que titulé: “Al mal tiempo buena cara: Las 10 Recetas de Éxito probado para capear el temporal”.

Mi intervención comenzaba con la formulación de la pregunta que titula esta entrada de mi Blog y cuya respuesta es obvio nadie tiene dado que “LA SOLUCIÓN” única e integral no existe, aunque si son posibles muchas soluciones contributivas para mejorar la situación de dificultad económica actual instalada ya en mucho más de medio mundo.

El cuerpo central de argumentación de esta conferencia se apoya en mi convicción asumida y demostrada de que el primer paso que toda organización debe dar para mejorar su estado presente y futuro parte de que logre mejorar el rendimiento profesional de las personas que en ella trabajan.

Según dictan los principios de la EFQM (Fundación Europea para la Excelencia en la Gestión Empresarial) que aplico intensivamente en mi actuación profesional, hay cinco AGENTES en toda organización (”Liderazgo”, “Personas”, “Estrategia”, “Recursos” y “Procesos”) que de mejorarse, consiguen se mejoren los RESULTADOS de la empresa o unidad de negocio a la que pertenecen.

Sin duda, de estos cinco Agentes solo hay dos que tienen vida propia y son capaces de solucionar problemas: el Liderazgo y las Personas. Los otros tres dependen claramente de los anteriores que son quienes los definen y desarrollan.

En mi opinión toda empresa es un generador de problemas por definición, tanto en épocas de bonanza como más aún en las de “peoranza”. Y solo las personas son capaces de solucionar problemas a diferencia del resto de factores productivos que siempre actúan como meras correas de transmisión.

Todo camino hacia el éxito de una empresa u organización parte de dar un primer paso que no conviene saltarse y es el de la puesta en valor de sus Personas y sus Líderes, únicos Agentes con posibilidad de encontrar sino LA SOLUCIÓN, al menos si las soluciones que todos andamos buscando para capear el temporal.

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Tradicionalmente se ha relacionado el Liderazgo con la actuación de ciertas personas hacia los demás. Es decir con la faceta más exógena del término, pero que no es la única.

Todos los Líderes históricos (Carlomagno, Espartaco, Napoleón, Gandhi, etc.) son conocidos por aquello que consiguieron que realizaran sus seguidores, trasladándonos una imagen de seducción de masas, mucho más allá de lo que cada uno de ellos guardaba como persona.

Pero el Liderazgo tiene otra faceta, la interna o endógena, que como los peldaños de una escalera debe recorrerse previa a la exógena.

Sin duda, cada uno de los personajes antes mencionados han sido líderes de sí mismos a la vez que de grandes colectivos de fieles partidarios y seguidores.

Es imposible convencer sin ser. Y quien lo pretenda, solo conseguirá perpetuarse en una mediocridad profesional y personal sin límite.

Mi experiencia como Business Coach me dice que lo más habitual en el comportamiento directivo de muchos profesionales es saltarse el paso del Liderazgo Endógeno para intentar desarrollar solo el Exógeno, amparados en la aparente facilidad que otorga el cargo que ostentan.

El Liderazgo Endógeno es aquel que nos hace personas con mayúsculas, pues determina una vida controlada por las riendas del compromiso con la auto-mejora y la responsabilidad de servir como espejo a los demás.

Ahora me viene a mi recuerdo aquellas palabras que mi padre me repetía constantemente y explican concisamente todo lo que aquí quiero trasladar:

“El ejemplo es la mejor forma de autoridad”

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Desde 2002 vengo impartiendo en Empresas, Escuelas de Negocios y otras organizaciones un Taller de Liderazgo que ha gozado de gran éxito en todas sus ediciones y que me ha llevado a impartirlo en relevantes foros como por ejemplo (en Julio pasado, en sesión conjunta y exclusiva) a los 17 Presidentes de los Tribunales Superiores de Justicia de España en la ciudad de la Justicia de Valencia a petición del Consejo General del Poder Judicial.

La singularidad del Taller se fundamenta en la incorporación del famoso “Método del Caso” que utilizamos en las Escuelas de Negocios como principal herramienta formativa pero llevado al extremo, pues “el Caso” (en este caso) es la afamada película dirigida en 1957 por Sidney Lumet, “12 Hombres sin Piedad”, que visionamos íntegramente y tengo secuencializada en 315 cortes, cada uno de los cuales revelador de las mejores y peores prácticas en el ejercicio del Liderazgo, que los alumnos van descubriendo paso a paso a la par que disfrutan con el seguimiento de una trama argumental muy originalmente urdida por el guionista Reginald Rose.

Creo que no extrañará si afirmo que la película me la sé de memoria. Al igual que esos actores de teatro que llevan años de gira con una misma obra y son capaces de recitar todos los diálogos de la obra (los suyos y los del resto de actores), yo también podría hacer lo mismo con todas las escenas.

En el filme identificamos alrededor de 105 rasgos de Liderazgo y cada uno de ellos me brindará próximamente la oportunidad de escribir en este Blog respecto de su conveniencia e importancia a la hora de conseguir desarrollar exitosamente tareas en equipo con la máxima eficiencia y rendimiento.

No obstante y sin descubrir los secretos de la película, hoy quiero destacar una de las competencias del Liderazgo sobre la que gira toda la trama: se trata de la “Duda Razonable”.

Todo Líder debe fundamentar su actuación bajo el principio de la Duda Razonable, que obliga al cuestionamiento y reflexión sobre “lo dado”, no admitiendo las situaciones como obvias e inamovibles, buscando siempre otra alternativa mejor.

“12 Hombres sin Piedad” finalizaría en el minuto 11 (primera votación del jurado) de no albergar Davis (Henry Fonda) una Duda Razonable respecto de la culpabilidad del muchacho al que están juzgando. De manera opuesta, muchas situaciones empresariales son asumidas con resignación franciscana por los directivos, aceptado los resultados que comportan al no aplicar la Duda Razonable como principio de análisis y debate creativo. Sin duda, por este camino, sus empresas desgraciadamente es posible que no pasen del minuto 11…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro