Etiqueta: coaching

La verdad es que este aforismo presenta una de esas paradojas que son tan frecuentes hoy en día: todos sabemos lo que quiere decir por más que lo que realmente significa no se corresponda con ello, pues su construcción literal es errónea al asociar dos cometidos laborales sin relación alguna.

Más adecuado sería escribir Ser Pinche antes que Cocinero o Ser Novicio antes que Fraile, para indicar que las competencias profesionales se adquieren y mejoran desde el conocimiento de las bases que configuran toda actividad laboral (esto valdría también para otros órdenes de la vida). Conocer algo es el camino más corto para poder contribuir a mejorarlo, pues el desconocimiento incorpora siempre mayor dificultad y una probabilidad de error superior en el resultado de las actuaciones emprendidas.

El Coaching, esa disciplina que facilita los procesos de cambio hacia la mejora integral de la persona, también participa de estos planteamientos, sobre todo cuando nos referimos al Business Coaching (Coaching Ejecutivo y Coaching Empresarial).

Frente a las evidentes diferencias de naturaleza con el Mentor (responde que debería hacerse), el Business Coach (pregunta que debería hacerse) también debe conocer de primera mano cuáles son las claves que definen los mecanismos de actuación de los entornos profesionales y empresariales para una más rápida identificación y simbiosis con las problemáticas de sus clientes. Y ello solo es posible si con anterioridad él ha sufrido esas problemáticas en carne propia desempeñando funciones directivas en, a ser posible, distintas organizaciones empresariales.

Las aproximaciones al Coaching Ejecutivo y Empresarial con las únicas armas de la formación técnica aprendida en una Escuela de Coaching son evidentemente insuficientes para prestar la ayuda necesaria en los procesos de mejora profesional y empresarial que las compañías demandan de un Coach y que, no olvidemos, deben trasladarse siempre a resultados positivos que demuestren el retorno de su inversión.

De aquí que mi sincera recomendación a las empresas y profesionales para la contratación exitosa de un Coach parte de que, además de sus acreditaciones y méritos como tal, demuestre sus conocimientos y previa experiencia personal en el mundo empresarial, sin duda la mejora garantía de entendimiento y empatía profesional.

Por tanto… Ser Directivo antes que Business Coach….

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Dicen mis amigos que no comprenden bien la profesión que vengo desempeñando desde 2002 porque, a diferencia de casi todas las demás, a mí me pagan por preguntar cuando lo habitual es que fuera por responder. Y esto, no dedicándome al periodismo, es muy poco frecuente y ciertamente singular.

Soy Business Coach (o entrenador en empresas y negocios) y me gano la vida preguntando. Si, preguntando. Hago lo contrario a aquello que ofrecen los Consultores: respuestas y soluciones a los problemas.

¿Y por qué me pagan por ello…?

Llega un coche averiado a un taller de reparación y el mecánico, al abrir el capó, coge una llave inglesa con la que aprieta una tuerca:

– Señor, ya está arreglado su vehículo, son 300 €.

– ¿Cómo? ¿Usted es un ladrón? ¿300 € por apretar una tuerca…?

– Perdone caballero, yo le he cobrado 5 € por apretar la tuerca y 295 € por saber cual de todas ellas es la que soluciona la avería de su coche.

Preguntar puede ser muy fácil o muy difícil, todo depende de lo que se pretenda conseguir. En mi caso y en el de quienes nos dedicamos al Business Coaching, el objetivo que perseguimos es el de maximizar los resultados de las organizaciones en donde intervenimos a partir de la puesta en valor de todos sus Agentes y muy especialmente, de su Capital Humano. Y para ello hay que preguntar, sabiendo lo que preguntar.

Me gustan las preguntas mucho más que las respuestas y es por ello que prefiero la música de Beethoven a la de Mozart pues, en mi opinión, el primero se debate constantemente alrededor de la duda enriquecedora mientras que el segundo compone plácidamente instalado en su insultante perfección musical.

El Capital Humano y en especial su talento, hoy en día, es el principal factor crítico de éxito de toda empresa por cuanto es lo único que no se puede comprar con dinero (el resto de factores productivos, sí). Contratar a un directivo brillante de otra empresa no asegura que lo vaya a ser en esta. Las organizaciones que cuentan con equipos de trabajo de alto rendimiento profesional son las que se distinguen positivamente de las de su competencia y por tanto, las que triunfan en sus mercados adelantandose a las demás.

Mejorar el rendimiento profesional de los directivos de las empresas es mi trabajo y nunca lo podría conseguir trasladándolos respuestas. ¿Por qué? Pues porque no las tengo, al faltarme toda la información que ellos si tienen sobre su mercado, empresa y responsabilidad profesional.

¿Quién sabe más que uno mismo sobre su realidad? Nadie. Por tanto, nadie nos puede decir acertadamente lo que tenemos que hacer. De aquí que la Consultoría y también la Formación tradicional estén llamadas al fracaso continuo y reiterado en todo aquello que suponga la mejora de las competencias profesionales de los miembros de equipos de trabajo, a partir de esas milagrosas soluciones y recetas mil veces oídas. No valen las fórmulas externas, sino únicamente las que los propios afectados sean capaces de identificar.

Pero ver individualmente las soluciones tiene su complejidad. Muchos impedimentos nos suelen bloquear la percepción más objetiva de nuestra realidad y casi todos ellos están vinculados a esa obsesión que continuadamente demostramos por permanecer en nuestra zona de comodidad. Ese reducto de hábitos y costumbres que, por conocidas y dominadas, nos instalan en la más aburrida repetición vital.

El cambio es la única herramienta válida para el progreso personal y profesional (Si hacemos siempre lo mismo, conseguiremos siempre lo mismo) y dada su evidente dificultad, a mí me pagan por facilitarlo y propiciarlo en los profesionales y en sus organizaciones. Y para ello, siempre debo preguntar…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Una de las definiciones que más me gustan para entender la verdadera naturaleza del Coaching es esa que orienta su principal objetivo hacia la consecución y exteriorización de la mejor de las versiones posibles que el participante (“Coachee”) atesora dentro.

Llegar a lo mejor de lo que cada uno podemos dar de nosotros mismos es la aspiración de todo aquel con ambición de crecimiento y compromiso con su propia vida y las de los demás.

En el año 2154, Jake Sully, un marine veterano norteamericano que ha quedado parapléjico en combate y no cuenta con recursos económicos suficientes para costearse una operación que le permita nuevamente andar, opta por el ofrecimiento del ejército para participar en un singular programa de desdoblamiento de su persona en un avatar.

Yo pienso que “Avatar”, el exitoso filme de James Cameron, es la gran metáfora que lleva al extremo el objetivo antes mencionado del Coaching, planteando el ideal de alcanzar lo mejor de uno mismo a través de las posibilidades que ofrece el futurista desarrollo de una ciencia que facilita la transmutación en un nuevo y perfeccionado cuerpo.

Otra vez mas “Avatar” nos plantea una nueva versión del sueño americano al hacer de un simple soldado que es elegido casualmente por tener genes iguales a los de su hermano fallecido, el héroe del clan de los longilíneos y azulados ecologistas Omaticaya en el desbordante planeta verde de Pandora.

Quizás, el motor impulsor del gran dinamismo del pueblo americano es este mismo que, película tras película y desde hace 8 décadas, nos muestra la industria de Hollywood: “el éxito está al alcance de todos”. Sentencia en la que creo firmemente pese a la incuestionable dificultad que entraña y que es motivo del resignado abandono de muchos por alcanzar aquello que desean, es decir, su éxito personal.

Jake Sully quiere caminar nuevamente y la escena que mejor nos lo muestra es cuando por primera vez toma consciencia de su otro yo (avatar) y baja de la camilla para probar sus piernas corriendo velozmente por un campo sembrado, constituyendo la revelación más concluyente de que los retos están puestos para alcanzarlos, incluso en las películas…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Ayer viernes viaje desde Valencia (en moto, claro) a Madrid para asistir a la Asamblea Nacional de la “Asociación Española de Coaching” (ASESCO) y por la noche, no perdí la oportunidad de acudir al Teatro Real para escuchar la ópera de R. Wagner, “El Holandés Errante”, cuyo título no puede definir mejor el asociacionismo del Coaching en España.

En el orden del día de la reunión, temas de trascendental importancia como la revisión de las cuentas anuales y la elección de la nueva Junta Directiva. De unos 140 asociados asistimos no más de 13 (la mayoría de Madrid), es decir, menos de un diez por cien.

¿Sorpresa? Pues, no.

España no es un país donde el asociacionismo esté arraigado y menos todavía la vocación de trabajo altruista y colaboración en pos de un fin común. Lo normal es que quien pertenece a alguna asociación lo haga, bien por obligación legislativa o con la finalidad de conseguir beneficios sin más aportación que la de la cuota preceptiva.

Esta situación, si bien podría justificarse de alguna manera para algunos colectivos profesionales con amplia raigambre colegial (médicos, arquitectos, abogados, etc.), nunca podrá serlo en los casos de profesiones emergentes cuya unión, reglamentación y difusión social son imprescindibles para el desarrollo de sus expectativas.

Cuando una nueva disciplina profesional aparece en el panorama socio económico, es tanto lo que hay que construir que sin la colaboración de muchos (no digo todos) es muy difícil que lo puedan hacer pocos. El posicionamiento acertado de una nueva modalidad profesional, además de todo lo demás (códigos deontológicos, acreditaciones, metodologías, etc.) crea mercado, ofreciendo más oportunidades de negocio para los prestadores de esos servicios.

El Coaching en España es uno de estos casos. Actualmente existen tres asociaciones nacionales con mayor notoriedad (ASESCO, AECOP e ICF) que pugnan por el espacio de la representatividad de un colectivo que cada vez se encuentra más desorientado sobre su futuro profesional.

El Coaching en España no arrancará debidamente si los profesionales no somos capaces de aportar nuestra colaboración y unificar nuestros intereses en un único órgano de interlocución social, ajeno a cualquier interés personalista y orientado hacia la consolidación de una profesión que algunos aseguramos es de las más estimulantes del mundo…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Sin duda, nuestra existencia no es más que la repetición sin falta de un largo rosario de costumbres y hábitos que, incorporados desde la primera infancia, ya quedan marcados a fuego en nuestro devenir vital.

No hay que negarlo: ¡nos gustan las tradiciones! Nos sentimos muy cómodos instalados en eso que conocemos y hemos hecho siempre, pues tendemos a minimizar lo que tanto nos turba y acongoja como es la indefinición de lo desconocido, aquello que todavía no hemos llegado a controlar.

Por todo, somos cumplidores fieles de estos rituales anuales que repentinamente nos sobrevienen sin haberlos decidido previamente, simplemente porque ahí están.

La Navidad es quizás el mejor ejemplo de ello: todos los años nos sorprende pese a la obstinación con la que la publicidad se empeña en recordárnoslo, cada vez con mayor anterioridad. Además, de entre todas las tradiciones más señaladas del año, la Navidad es la que presenta una curiosa singularidad pues, al margen del disfrute de la festividad en sí, nos exige incorporar a nuestra idiosincrasia un elemento homogeneizador, obligatorio y poco usual: los buenos sentimientos. Los buenos sentimientos pertenecen a ese gran capítulo de nuestra vida que son las emociones y las emociones constituyen una de las autopistas principales de trabajo en el Coaching.

Los que nos dedicamos profesionalmente a esta disciplina sabemos de la gran dificultad para manejar adecuadamente las emociones y de los enconados esfuerzos que debemos practicar para facilitar la mejora de algunas competencias emocionales en nuestros clientes. El mundo de los sentimientos es tan amplio, inconcreto y personal que parece difícil que exista un razonamiento o teoría que pueda determinar medicinas generalistas para conseguir el control efectivo de los mismos, por lo que la solución siempre será de cada cual.

No obstante y de forma milagrosa, la Navidad si parece conocer esa oculta clave y por unos días constituirse en el mejor Coach del mundo mundial, al conseguir que todos centrifuguemos nuestros corazones y nos transmutemos, de la noche a la mañana, en pura mermelada emocional.

¿Será de verdad…?

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Cuanto tiempo invertido y cuanto desperdiciado en las empresas españolas a la hora de mejorar el rendimiento profesional de sus directivos. Y aun hoy, esto sigue ocurriendo.

Instalada la Formación desde hace decenios en la cultura empresarial española como único vehículo de desarrollo directivo (al margen de la experiencia, claro está), no hay mayor error que pueda haberse cometido para impulsar el capital humano de aquellos que lideran nuestras organizaciones.

Por su misma definición, la Formación tiene por objeto el enseñar y lo que siempre hemos conocido por el apelativo genérico de “Fomento de las Habilidades Directivas” no se enseña. ¿Por qué?. Pues porque a nadie se le puede decir cómo y qué debe hacer en el desempeño de su actuación profesional. No hay reglas comunes y de aplicación universal que puedan asignarse por igual a todos los casos en orden a conseguir maximizar los resultados del esfuerzo laboral. Cuando en el empeño por mejorar el rendimiento profesional de los directivos nos orientamos hacia la “normatización”, estamos perdiendo el tiempo y haciéndoselo perder a quienes nos escuchan.

En mis clases sobre Alto Rendimiento Profesional y Liderazgo en las Escuelas de Negocios donde colaboro como profesor, lo primero que declaro a mis alumnos es que no pretendo enseñarles nada, generando claro está la extrañeza de los asistentes siempre ávidos de escuchar recetas mágicas, muy solucionadoras y poco esforzadas.

El único camino que garantiza la posibilidad de mejorar los resultados de los directivos no es la Formación sino el Entrenamiento (Coaching), al tratarse de un proceso que guiado por el entrenador (Coach) asume el alumno (Coachee) como personal e intransferible y se ajusta como un traje a medida a su situación vivencial. El Coaching comienza donde termina la Formación, invitando siempre a pasar de los preceptos teóricos a la realidad de cada cual, por lo que se constituye como único método compatible con la diversidad de situaciones vivenciales con la que se encuentran los profesionales de hoy en día.

La Formación en Habilidades Directivas y Desarrollo Profesional “De-Forma” pues impone, mientras que el Coaching “Re-Forma” pues invita…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Los próximos días 23, 24 y 25 de Noviembre se celebra en Madrid las “IV Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching Universidad Empresa”, organizadas por las Universidades Politécnica y Complutense de esa ciudad.

Sin duda se trata del encuentro anual más importante que se celebra en España sobre Mentoring y Coaching. La diferencia con otras convocatorias de este tipo radica en que la presente es ajena a cualquier limitación de partidismo asociacionista, identificándose por una vocación independiente y aglutinadora de todos los actores que tienen algo que aportar a la realidad actual del Coaching y Mentoring a nivel nacional e internacional.

Yo asistí a la edición del año pasado y en la presente participaré como ponente, desarrollando un tema que me es profesionalmente muy cercano:

“Coaching y EFQM: Una nueva orientación del BUSINESS COACHING”

El camino hacia la excelencia de las empresas españolas durante las últimas décadas del siglo XX ha estado custodiado por el universo dominante de la Consultoría (en todas sus versiones), como único vehículo transmisor de la ortodoxia empresarial y el éxito profesional.

La reciente irrupción en España del Business Coaching configura un nuevo panorama en el sector de los servicios a empresas (sobre todo a las PYMES), al incorporar una nueva herramienta de mejora que, a diferencia de la Consultoría, no es normativa sino Auto-Evaluativa y Auto-Planificativa, pues se apoya en las soluciones creadas por las propias compañías más que en las impuestas por desarrollos y modelos genéricos de dudosa aplicabilidad a la realidad específica de cada empresa.

No obstante y sin negar todas sus demostradas ventajas, el Business Coaching adolece hoy en día de la suficiente estructura operativa sistematizada que permita un desarrollo óptimo en ese proceso de excelencia que comienza por la Auto-Evaluación integral de la “Situación Actual” de la empresa por parte de sus directivos, que sigue por la identificación de la “Situación Deseada” y termina con la elaboración e implementación de un “Plan de Acción”, cuyo seguimiento apunte hacia los “Objetivos” deseados.

Esta evidente carencia puede ser resuelta muy eficientemente (ver www.alonso-businesscoaching.es) combinando adecuadamente la herramienta del Coaching con la estructura de análisis empresarial del célebre y reconocido modelo de gestión directiva diseñado en 1991 (revisado en 1999 y 2009) por la “European Foundation for Quality Management” (EFQM), al coincidir ambas en su muy efectiva naturaleza no normativa ni impositiva…

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro

Benjamin Franklin (1706-1790), estadista y científico norteamericano, vino a afirmar:

Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo

En tiempos del Sr. Franklin, el Coaching no se había inventado o quizás mejor, lo que no se conocía era el nombre de la disciplina pues, sin saberlo, algunos lo llegaban a practicar.

Mucho antes, en la antigua Grecia, desde Sócrates y la Mayéutica ya se utilizaba la pregunta como fuente de conocimiento y resolución de problemas, considerando que las respuestas están ocultas en la mente de cada ser humano y el encontrarlas solo depende de identificar los interrogantes adecuados que ejerzan de focos iluminadores en la oscuridad. Por esto se considera a Sócrates el padre del Coaching, anglicismo que no beneficia a su comprensión total.

¡Qué razón tenía B. Franklin al distinguir entre decir, enseñar e involucrar!.

– Decir atiende a todas esas comunicaciones que, bien referidas a temas importantes como a los intrascendentes, no somos capaces de trasladarlas adecuadamente a su interlocutor, malográndose esa información por perdida de interés y atención.

– Enseñar ya requiere un esfuerzo mayor pues la voluntad del enseñante es que quien le escucha aprenda, aunque esto pocas veces ocurre. La mayoría de las ocasiones, el proceso de enseñar solo consigue marcar un leve recuerdo en la mente del escuchante que, con el tiempo, va desdibujándose como un cuadro mojado por el agua.

– Involucrar a los demás sin duda es lo más efectivo, pues consigue el aprendizaje óptimo al vincular lo comunicado con el compromiso del receptor para usarlo en su vida. Involucrar no es enseñar, porque enseñar utiliza la respuesta mientras que involucrar necesita de la pregunta.

¿Responder o preguntar…?

Saludos de Antonio J. Alonso Sampedro